Change Management – ein Begriff, der in der modernen Unternehmenswelt unverzichtbar ist. Prozesse, Technologien, Strukturen, selbst ganze Abteilungen werden optimiert, um das Unternehmen zukunftsfähig zu machen. Doch während der Fokus auf den Ablaufplänen und To-Do-Listen liegt – wann startet welcher Schritt, welche Systeme müssen umgestellt werden, wer braucht eine Schulung und wohin werden Mitarbeitende verlegt – passiert oft ein gravierender Fehler: Die menschliche Seite des Changes wird vernachlässigt.
In der Planung wird selten gefragt: Wer könnte mit dem Change Schwierigkeiten haben? Wer hat vielleicht sogar Angst davor? Diese Ängste reichen von der Sorge um den eigenen Job, über den neuen Aufgabenbereich bis hin zur Vorstellung, künftig mit neuen Kolleginnen und Kollegen zusammenarbeiten zu müssen. Angst ist ein mächtiges Gefühl, und wenn Menschen Angst haben oder sich unwohl fühlen, reagieren sie – ob bewusst oder unbewusst. Einige ziehen sich zurück, andere leisten vielleicht sogar Widerstand. „Sorry, ich habe keine Zeit für diese Umstellung,“ „Das ist nicht durchführbar, das können wir so nicht machen“ – Sätze, die viele Change Manager nur zu gut kennen.
Das Problem ist, dass Change Manager oft nicht für das Erkennen und das Verstehen dieser Widerstände ausgebildet sind. Ihnen bleibt wenig Raum, um die Ursachen für Unzufriedenheit oder Angst aufzuspüren, die Personen hinter dem Widerstand „abzuholen“. Genau hier können Coaches den entscheidenden Unterschied machen. Coaches haben die Fähigkeit und das Training, nicht nur die oberflächliche Ablehnung zu sehen, sondern tiefer zu gehen und den Menschen zu erreichen. Sie spüren auf, was die eigentliche Ursache des Widerstands ist, und helfen den Mitarbeitenden, ihre Sorgen abzulegen.
Ein guter Coach kann eine Brücke bauen zwischen dem Veränderungsplan und den Menschen, die ihn umsetzen sollen. Dadurch wird das gesamte Team auf eine Linie gebracht, der Erfolg des Change-Projekts steigt deutlich. Bei großen, komplexen Projekten wäre die ideale Besetzung eine Person, die sowohl Erfahrung im Change Management als auch Coaching-Kompetenzen hat. Ein solcher Coach könnte die organisatorische wie auch die emotionale Ebene des Changes managen. Aber auch dann, wenn kein Coach mit beiden Qualifikationen verfügbar ist, lohnt es sich, eine Coach-Rolle im Change-Prozess zu integrieren. Der Coach muss nicht ständig vor Ort sein – die meisten Mitarbeiter werden den Wandel positiv sehen und kein Coaching benötigen. Doch für die Fälle, die es brauchen, kann selbst ein Coach in Teilzeit einen spürbaren Unterschied machen.
Ein Change-Prozess ohne die Unterstützung der Mitarbeitenden ist ein Prozess, der auf Sand gebaut ist. Ein Coach, der das Team auffängt und unterstützt, sorgt dafür, dass die Grundlage fest ist – und dass das Ziel sicher erreicht wird.
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